Por Helena Ancos
El tema del riesgo y su relación con la testosterona está estos días en los medios por varios motivos de diversa naturaleza. Por un lado, por el reciente debate planteado a consecuencia del escándalo de la manipulación del Libor, de la cultura empresarial de los bancos de inversión y, más anecdóticamente, del tono empleado en los correos electrónicos del personal del banco que han salido a la luz. Han sido varios los artículos que han relacionado hormonas con asunción de riesgos (en el Financial Times y más recientemente Xala-i-Martín en “¡La Falta de Mujeres en las Altas Finanzas puede haber causado la Crisis!” comentando un estudio de psicólogos de la Universidad de South Florida).
De forma más subliminal, nos encontramos también con la evidencia empírica –de naturaleza poco económica por cierto- de las carreras de San Fermín donde la ratio corredores hombres-mujeres es apabullantemente favorable a los primeros y donde parece que el sex appeal del riesgo no se ha contagiado al personal femenino.
Escribo el presente artículo en mi condición ante todo de mujer y como contestación al sugerente trabajo de Andrés Alonso “La carrera laboral de las mujeres en puestos de alta dirección: evidencias sobre discriminación y cuotas”, artículo que sirve de contrapunto a las tesis apuntadas por Sala-i-Martín. Efectivamente, la relación entre discriminación laboral y cuotas femeninas es un tema muy rico en matices y que puede abordarse desde múltiples perspectivas (jurídica, económica, de psicología conductual, y de organización empresarial por ejemplo). Muchas de ellas se abordan en el artículo de Andrés y sin duda, es tanta la literatura en este tema y tan rico el debate que daría para toda una serie de artículos.
Dicho esto, y en un esfuerzo de síntesis, seguiremos la estructura de su artículo para argumentar nuestra opinión. Mucho de lo que a continuación se expondrá está ya apuntado en la serie sobre Mujer y Responsabilidad Social, escritos en mi blog (www.helenaancos.com), la mayoría de ellos, con la coautoría de Antonio Vives.
Respecto a la política de cuotas:
En marzo de 2011, la Comisaria europea Viviane Reding amenazó con una ley de cuotas para este año si los Estados seguían incumpliendo con la igualdad de género en los máximos órganos de decisión corporativos, al tiempo que instaba a las empresas cotizadas europeas a suscribir la iniciativa “Compromiso para la presencia de Mujeres en los Consejos de Administración de las empresas europeas” para que aumentasen voluntariamente la participación de mujeres en sus órganos de dirección hasta el 30% en 2015 y el 40% en 2020. La Comisaria daba un ultimátum a las empresas “me gustaría que las empresas fueran creativas, para que los reguladores no tengan que ser creativos”.
Desde un punto de vista estructural, la desigualdad crónica que vienen padeciendo las mujeres en el ámbito laboral ya sea por sociedades machistas, modelos de conducta enquistados, o por razones psicológicas, no puede corregirse únicamente con la aplicación del Derecho laboral, ni con la buena voluntad de los empresarios, sino que requiere de una intervención más activa del Derecho para vencer múltiples resistencias.
Según datos de la Comisión Europea, la falta de equilibrio de género en las instituciones y órganos de gobierno de empresas y puestos de responsabilidad es notoria: sólo un 18% son mujeres en los Bancos centrales europeos; en las instituciones financieras sólo un 15%; un 11% de media en los Consejos de Administración de las grandes empresas; en las federaciones sindicales un 23% de mujeres ocupan los puestos de dirección, y este porcentaje baja hasta el 12% en las federaciones empresariales.
En mi artículo Mujeres al borde de un ataque de cuotas, explicaba el razonamiento jurídico y los antecedentes de la jurisprudencia comunitaria sobre la política de cuotas pero simplemente apuntar aquí que la igualdad de oportunidades comprende la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades. De ahí que en sentido amplio, la igualdad de oportunidades puede tener presente una desigualdad de partida, y por tanto, puede ir más allá de la no discriminación en un momento puntual y concreto; en otras palabras, las medidas de acción positiva enfrentan siempre situaciones de justicia individual con situaciones de justicia grupal o estructural, sencillamente porque no han existido de partida las mismas condiciones de igualdad o las mismas oportunidades para las dos partes. De ahí que se exija una mayor intervención del Derecho. Es decir una intervención dramática o severa que está fundada en razones estructurales.
Pero además, la igualdad de oportunidades se concibe en la mayoría de las sociedades occidentales como una combinación de la idea de
– justicia según el Mérito y
– de justicia según las Necesidades o las capacidades económicas y sociales.
De ahí que ambos principios, la igualdad de trato y de oportunidades, pueda darse entre miembros o individuos de un mismo grupo, estatus o poder, e individuos entre grupos donde se advierten diferencias de poder social. Pues bien, aparte del desdoblamiento jurídico de esta idea de “igualdad”, precisamente esta variable jurídica y sociológica parece estar ausente en muchos estudios económicos basados en pruebas aleatorias y que no tienen en cuenta factores de comportamiento e incentivos en el mismo seno de los consejos de Administración o en los experimentos en cuestión.
2) Pero junto a los argumentos puramente jurídicos, existen argumentos empresariales para la incorporación de las mujeres. Como puso de manifiesto la Comisaria Reading en un discurso del pasado marzo, las mujeres somos responsables del 80% de las decisiones de compra; un estudio de McKinsey sobre grandes empresas (Women Matter, Gender diversity, a corporate perfomance driver) indica que las mejores empresas en términos de innovación, medioambiente, rendición de cuentas y beneficios tienen una mayor proporción de mujeres en sus Consejos de administración y otro estudio sobre las empresas del Fortune 500 en EEUU también demostró un mejor desempeño económico en aquellas empresas con mayor porcentaje de mujeres en sus Consejos (2010 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors). Es decir, las empresas se están perdiendo la aportación de las mujeres en el gobierno corporativo, de nuestra sensibilidad en temas sociales o medioambientales. En definitiva, una mayor representación femenina en los Consejos de Administración ayudaría a aportar diversidad, profesionalidad y probablemente, menos conflictos de intereses.
En este sentido, se trataría por una parte, de combinar valores y aptitudes masculinas y femeninas. Y por otra, no caer en el error, máxime en los tiempos que corren, de valorar la incorporación de las mujeres a los Consejos únicamente en términos de valor económico de la acción.
En una investigación sobre su capacidad de gestión de carteras de inversión, los resultados son también favorables a las mujeres[1]. El estudio encontró que las carteras gestionadas por mujeres obtuvieron mejores rendimientos ajustados al riesgo (un punto porcentual anual) superiores a las de los hombres, tienen menos volatilidad y transan menos. En términos de inversiones, las mujeres son más conservadoras, se preocupan por el rendimiento a largo plazo.
Respecto a Consejos de Administración y Cuotas
El estudio “The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation”, que relaciona la pérdida de valor empresarial con la incorporación obligatoria en Noruega de la política de cuotas en los Consejos, es criticable por varias razones.
Por un lado, habría que valorar la masa crítica de mujeres necesarias en los Consejos para apreciar un cambio positivo y no para contrarrestrar únicamente las acusaciones de discriminación. Un estudio sobre la masa crítica de mujeres necesarias en los Consejos en 320 empresas noruegas[2] encontró que su impacto se empieza a sentir a partir de tres miembros mujeres (hay que recordar que el tamaño medio de los consejos es de 5,5 miembros según el anterior estudio). En el mismo sentido, varios estudios revelan que las empresas con paridad de género tienen un beneficio operativo mayor que aquellas con predominio de hombres[3]. Si bien es cierto que estos informes no demuestran una relación de causalidad entre el desempeño financiero y el porcentaje de mujeres, apuntan en la dirección de un business case para una mayor participación de la mujer en órganos directivos y de gestión dentro de la empresa.
Pero sobre todo, sería fundamental considerar el método de elección o de incorporación de la mujer al Consejo. El propio estudio menciona el posible sesgo en el aumento o no del valor empresarial de la posible captura del Consejo en la selección del personal femenino, la llamada “captured board hypothesis”, y de los efectos sobre la teoría de la agencia, máxime además si se tiene en cuenta que el tamaño de los consejos no varió, es decir, simplemente se reemplazó al personal masculino.
Resulta interesante trasladar este estudio al ámbito germano. A finales de marzo, se publicó una investigación donde se cuestionan las bondades de la política de cuotas en el caso de la banca. El estudio es un documento de trabajo, no oficial, del Banco Central de Alemania, el Bundesbank, titulado Executive board composition and bank risk taking. El Financial Times del 27 de marzo lo comentó en Women bankers linked to rise in risk-taking. Algunas de las conclusiones del estudio eran las siguientes:
-El aumento del número de mujeres en el Consejo aumenta la asunción de riesgos.
-La disminución de la edad promedio en el Consejo aumenta la toma de riesgos.
-El aumento de doctoras en el Consejo disminuye la propensión a la toma de riesgos.
En este estudio nuevamente, el número promedio de mujeres en los Consejos analizados parece ser menor de tres.
El estudio del Bundesbank ha sido atacado desde muchos ángulos, pero apuntaremos aquí algunas fallas metodológicas. Algunas de ellas fueron apuntadas por Lisa Pollack en Bundesbank comes out against women. Los autores ofrecen como explicación del resultado, que las mujeres que llegan al Consejo tienden a tener significativamente menor experiencia y que esa falta de experiencia les lleva a asumir más riesgos (argumento reproducido en el estudio citado por Alonso). Pollack se pregunta cómo la variable “experiencia ejecutiva” (mujeres, jóvenes, doctoras) no se controló en este estudio. Y aunque controlan por la variable “edad” la correlación entre edad y experiencia ejecutiva si bien puede ser positiva, no es perfecta.
Parece que los factores endógenos vienen a condicionar “la calidad” de esta representación de las mujeres en los Consejos y de su actuación.
Sobre psicología del comportamiento y género
Respecto a las diferencias biológicas, podemos citar el trabajo Risk Aversion, Testosterone, and Career Choices: en él se concluye que las mujeres tienen generalmente mayor aversión al riesgo en la toma de decisiones que los hombres, y al mismo tiempo, estas diferencias de género se asocian a diferencias en la elección de las carreras profesionales. Así, el porcentaje de estudiantes que escogen una carrera profesional en las finanzas es mayor en los hombres que en las mujeres. Las diferencias biológicas tendrían también, por tanto, parte de culpa junto con las expectativas o roles sociales y culturales.
Por el contrario, la mayor propensión temporal al riesgo mencionada en el estudio de Lina Cardona y Alison Booth tendría que confrontarse con incentivos reales, marcos de competencia entre grupos y roles asignados.
Finalmente, para romper el techo de cristal, habría que apuntar hacia el empoderamiento de las mujeres en las competencias y habilidades directivas, cuya influencia sin duda se deja sentir a medio y largo plazo. Y es aquí donde las mujeres nos venimos imponiendo nuestras propias limitaciones.
Asumir nuestros riesgos en clave eminentemente femenina y estar dispuestas a salir de nuestra zona de confort y sentirnos cómodas con el poder, son retos tanto o más difíciles que la lucha por la meritocracia.
NOTAS:
[1] “Boys Will Be Boys: Gender, Overconfidence, and Common Stock Investment”, Brad M. Barber And Terrance Odean, The Quarterly Journal of Economics, Febrero 2001.le 3 vi National Association of Investors Corporation “Women Investment Groups: On the Rise, Producing Winning Profits”, 1999.
[2] “Women Directors on Corporate Boards: From Tokenism to Critical Mass”, Torchia M.T, Calabro A., Huse, M. Journal of Business Ethics (2011) 102:299–317.
[3] “Women Matter. Gender diversity, a corporate performance driver” (2007), Mc Kinsey&Company; ‘Female leadership and firm profitability’, Finnish Business and Policy Forum (EVA), 2007; ‘The contribution of women on boards of directors: going beyond the surface’, Nielsen, Sabina og Morten Huse (2010); ‘Why women mean business’, A. Wittenberg-Cox and A. Maitland Deutsche Bank Research (2010), www.dbresearch.com.
Blog: Helena Ancos
Helena Ancos Franco
Coordinadora del Programa de Trabajo de Responsabilidad Social Empresarial del Instituto Complutense de Estudios Internacionales. Representante en la UCM de la RedUNIRSE, red Iberoamericana de Responsabilidad Social Empresarial y Promotora en la Universidad Complutense de Madrid de la Red Interuniversitaria de Responsabilidad Social Empresarial. Ha sido Abogado y Profesora de Derecho Internacional Privado en la Universidad Europea de Madrid y en el Centro Universitario Francisco de Vitoria y en el Centro Universitario de Estudios Financieros de Madrid. Sus actuales líneas de investigación se centran en la búsqueda de modelos jurídicos y económicos que promuevan la rentabilidad de los negocios y el desarrollo social, así como mecanismos de colaboración público-privada para el desarrollo.
