Por Helena Ancos
En la primera parte de este artículo aportábamos razones económicas sobre el papel del aumento de retribuciones en el sector bancario como cooperador necesario en la asunción de riesgos, y más concretamente debatíamos si constituían un mecanismo más para la promoción del largo plazo en el sector bancario, limitando por tanto la asunción de riesgos y promoviendo la sostenibilidad, y en segundo lugar, sobre la relación de causalidad entre la toma de riesgos excesiva y las formas de retribución.
Corresponde ahora abordar la cuestión de la capacidad disuasoria de los incentivos para la actuación del personal bancario, y en general, del ser humano. ¿Son eficaces estas limitaciones? ¿tienen capacidad disuasoria suficiente en el ser humano?
a) en primer lugar, es posible que la reducción de la relación entre retribución y desempeño, conlleve una disminución de éste último.
b) además, los detractores de esta norma argumentan que los bancos se ajustarán simplemente aumentando la parte fija, por tanto, disminuyendo su flexibilidad –y la posición competitiva de los bancos- cuando aparezca la siguiente crisis y trasladando este riesgo al contribuyente, que es precisamente lo que se quiere evitar.
“Por desgracia [el texto acordado] aumentará los costes fijos en un momento crucial de la reestructuración financiera. El resultado será un aumento del riesgo de los bancos. Esto dañará seriamente la competitividad europea y tendrá un impacto negativo en la economía real”, según Simon Lewis, consejero delegado de la Asociación de Mercados Financieros en Europa, representante de la industria bancaria.
c) una forma de elusión sería por tanto, el aumento del salario fijo y los pagos en especie.
d) la ineficacia de algunas iniciativas ya existentes. El Reino Unido dispone ya de normas sobre compensaciones en el sector bancario. The Remuneration Code, en vigor desde Enero de 2010 se aplica a cerca de 2,700 empresas del sector (y a las sucursales en el extranjero). En él se exige que al menos el 40% de la remuneración variable se haga efectiva en un plazo de 3-5 años, y un 50% se efectúe en acciones y pagos distintos a efectivo y que las primas incluyan mecanismos de retribuciones por desempeño. No obstante, hay que matizar que esta fórmula difiere de la propuesta del Parlamento Europeo especialmente en lo relativo al ratio sueldo fijo-sueldo variable y al control por los accionistas.
No obstante, podemos recordar también aquí un informe del año 2009 de McKinsey , “Motivating People: Getting beyond the money” donde se concluía, de una encuesta entre 1047 directivos, gerentes y empleados de distintos sectores, que los incentivos no monetarios (reconocimiento de los superiores, una mayor atención por parte del jefe, o la oportunidad de liderar nuevos proyectos o retos profesionales) eran igual o incluso más efectivos que los económicos.
– Finalmente, estarían los aspectos éticos que pretenden modificar la idiosincrasia de una cultura asentada en la gestión del riesgo:
¿Qué incentivos promueven la motivación de los empleados?
¿En qué términos debe expresarse la remuneración de un banquero?
¿Hay una relación directamente proporcional entre incentivos y motivación o a partir de cierto punto, aquélla se distorsiona o deja de tener efectividad?
Lynn Stout profesora de la Universidad de Cornell, publicó en 2011 un paper con el sugestivo título de Killing Conscience: The Unintended Behavioral Consequences of Pay for Performance. Para Stout, los incentivos en base a retribuciones fomentan de forma progresiva comportamientos ilegales y oportunistas, acallando la conciencia de cada individuo. Aquella frase de Voltaire de “Quienes creen que el dinero lo hace todo, terminan haciendo todo por dinero”.
No obstante Stout reconoce que la mayoría de los individuos prefiere sacrificar sus propios beneficios materiales ante la asunción de reglas éticas y evitar comportamientos dañinos para la sociedad. Según esto, las empresas que reclutan a individuos motivados por el interés general ofrecen ventajas competitivas frente a otras empresas y aumentan la retención y motivación de sus empleados.
En el fondo de esta tesis se haya el reconocimiento de la efectividad, al menos transitoria, de estos esquemas. Es decir, como estrategia intermedia para gestionar el cambio hacia una mentalidad orientada al largo plazo y que evite comportamientos egoístas, los sistemas de compensación en base al triple bottom line, esto es el cumplimiento de objetivos económicos, sociales y medioambientales, cobran sentido.
Y es que, como ya nos recordaran Andrés Alonso y Javier García en “Psicología y Economía del Fraude”, los individuos valoran el respeto a las reglas sociales (Gary Becker), y aunque el umbral de tolerancia respecto a la aceptación del fraude sufra el contagio de entornos de escasa moralidad y de laxa impunidad (Dan Ariely), el recordatorio moral tiene cuanto menos un tratamiento preventivo.
Abandonaríamos la perspectiva utilitarista de una actuación, y la puramente deontológica, para ubicarnos en una más psicológica y conductual. El efecto mimético sería aplicable también a las buenas prácticas, si se dan unas condiciones exógenas mínimas, favorecidas en este caso por la transparencia y la denuncia social. Es decir, el efecto preventivo se reforzaría si se ve acompañado de entornos de mayor transparencia y reproche social.
Estas conclusiones se avalarían por recientes investigaciones de Psicología Social. En un reciente número del Journal of Experimental Social Psychology, Ames, Mor y Toma, mostraron que el encuadre de los temas en una perspectiva más concreta, frente a perspectivas abstractas o lejanas, y el recordatorio de la moralidad de sus acciones, vendría a afectar a las respuestas dadas por los individuos.
Por su parte, en el número de marzo del Journal of Personality and Social Psychology, se hace un experimento interesante: los individuos de altos ingresos muestran menos empatía que los de bajos ingresos –lo cual sería una explicación del fraude fiscal- y por tanto muestran mayor tendencia a sacrificar el bienestar de los otros en beneficio propio. Sin embargo, al recordarles las consecuencias de sus acciones respecto a los individuos empobrecidos, sus intenciones flaquean.
En definitiva, la consideración de las limitaciones retributivas como medida más del conjunto de reforma del sistema bancario y de la promoción del largo plazo y la sostenibilidad, unida a la necesidad de evitar el riesgo moral de los operadores bancarios, y el recordatorio moral implícito en el establecimiento de esos topes retributivos, revalorizarían el papel de los incentivos ligados a los rendimientos económicos, sociales y medioambientales, para la contención y reconducción de los comportamientos imprudentes, no éticos y abiertamente ilícitos. Los bonus cap pueden ser una medida efectiva pero dentro de un conjunto; porque ya se sabe aquello de “el dinero no es nada, pero mucho dinero, eso ya es otra cosa”.
Helena Ancos Franco
Coordinadora del Programa de Trabajo de Responsabilidad Social Empresarial del Instituto Complutense de Estudios Internacionales. Representante en la UCM de la RedUNIRSE, red Iberoamericana de Responsabilidad Social Empresarial y Promotora en la Universidad Complutense de Madrid de la Red Interuniversitaria de Responsabilidad Social Empresarial. Ha sido Abogado y Profesora de Derecho Internacional Privado en la Universidad Europea de Madrid y en el Centro Universitario Francisco de Vitoria y en el Centro Universitario de Estudios Financieros de Madrid. Sus actuales líneas de investigación se centran en la búsqueda de modelos jurídicos y económicos que promuevan la rentabilidad de los negocios y el desarrollo social, así como mecanismos de colaboración público-privada para el desarrollo.
