En pleno 2016, son casi inexistentes las empresas que afirmarían que una mujer no puede desempeñar un puesto de la misma forma que un hombre. No solo porque se ha demostrado lo contrario, sino porque saben que solo obtendrían críticas como resultado de ese comentario. Por desgracia, este cambio en la forma de pensar de los líderes no significa que efectivamente las mujeres puedan esperar una competencia justa al luchar por un puesto.
Para demostrar lo difícil que es cambiar el status quo, los profesores Stefanie K. Johnsonm David R. Hekman y Elsa T. Chan realizaron tres estudios separados, cuyos resultados compartieron en un artículo para Harvard Business Review.
En uno de ellos, se le pidió a 200 estudiantes universitarios que evaluaran a candidatos con currículums muy similares para obtener el puesto de administrador de enfermeros. Al tratarse de una vacante tradicionalmente femenina, se esperaba que el status quo fuera elegir a mujeres, pero se descubrió que cuando dos de los tres finalistas eran hombres, la recomendación de los estudiantes fue contratar a uno de ellos, mientras que cuando dos eran mujeres, la tendencia fue recomendar a una mujer. Algo similar sucedió haciendo estudio pero con personas de raza negra y blanca.
Previamente, los investigadores analizaron mediante tests el nivel de racismo y sexismo inconsciente de los participantes, descubriendo que quienes tienen más sesgos son también quienes se inclinan por contratar al candidato «convencional» (hombre y de raza blanca.) En el estudio final, se hizo un análisis de las decisiones de contratación de una universidad, lo cual corroboró los hallazgos anteriores.
Todo esto significa, según los expertos, que «podemos usar los sesgos a favor de status quo para cambiar este status quo«, ya que, cuando solo hay una mujer o miembro de una minoría racial en un grupo de 4 finalistas, sus probabilidades estadísticas de obtener el puesto son de 0, pero si se agrega tan solo otra mujer o minoría, los líderes sí consideran contratar a uno de ellos.
Por lo tanto, esta estrategia (asegurarse de que al menos dos mujeres estén en la contienda por una vacante), puede servir como una solución para aquellas empresas que estén interesadas en hacer más justo su proceso de contratación y más diverso su equipo de trabajo.
