En México, el 1% de la población retiene el 43% de las riquezas económicas, según reportó Proceso en 2015. Asimismo, el 10% de las personas más adineradas del país son burócratas o empresarios con un ingreso de entre 15 y 40 mil pesos mensuales.
La desigualdad económica es un foco rojo para la sociedad de cualquier territorio y, aunque la situación en México es delicada, no es el único país en sufrir esta clase de inequidad.
En meses recientes, tanto en Estados Unidos como en el Reino Unido se ha discutido y criticado el hecho de que los directores generales o CEO de un corporativo tengan un sueldo por arriba del promedio.
World Economic Forum (WEF) publicó que, cuando el Reino Unido se debatía entre permanecer o salir de la Unión Europea (UE), se creó la campaña Leave y, en ella, se reprobó el comportamiento y las decisiones de los banqueros y líderes de negocio, a quienes se señaló como un enemigo que buscaba permanecer en la UE solamente para seguir enriqueciéndose mientras el resto de la gente continuaba ganando menos.
El Global Wage Report 2016/17, un estudio reciente de International Labour Organization (ILO), concluyó que “el pago de salarios extremadamente elevados que unas pocas empresas dan a unas pocas personas, lleva a una pirámide de sueldos altamente desiguales”.
Hace 20 años un CEO promedio recibía una remuneración 45 veces mayor que la de un empleado común; ahora, recibe un sueldo 130 veces más grande.
La siguiente tabla de ILO muestra cómo las compañías que pagan salarios más altos fomentan una mayor desigualdad.
El 1% de los profesionales en el nivel más alto de un corporativo gana 119 veces más que el 1% de los colaboradores del nivel más bajo.
En cambio, las empresas que otorgan menores sueldos son aquellas donde existe mayor igualdad.
El 1% del nivel más alto de un corporativo gana 6 veces más que el 1% del nivel más bajo.
Estos resultados muestran que más compañías necesitan ajustar sus prácticas de remuneración para hacerlas más equitativas y cerrar las brechas salariales. Para ello, es importante que cambien sus prácticas de remuneración hacia unas más equitativas, que respeten los lineamientos de una política de responsabilidad social corporativa (RSE).
Tener un puesto de liderazgo, no significa que obligatoriamente la persona necesite recibir un sueldo descomunal, muy por encima del promedio del resto. Es cierto que no todas las personas pueden ser capaces de soportar la presión de dirigir un corporativo, pero un CEO no carga el peso del negocio sobre su espalda; los demás colaboradores son igual de importantes para el desarrollo de una compañía y su trabajo no debe ser subestimado.
La falta de sindicatos también ha permitido que esta desigualdad crezca año con año, ya que los empleados carecen de representantes directos que cuiden sus intereses y expresen oficialmente sus inconformidades.
Entre más grande sea un corporativo, menor crédito debe llevarse el director. –Sir Philip Hampton, director de GlaxoSmithKline.
Al igual que en sus demás operaciones, las empresas comprometidas con la RSE tienen que ser transparentes respecto a los factores que influyen en la asignación de sueldos, esto para comprobar que efectivamente se está compensando equitativamente a todos los colaboradores, sea cual sea su rango o puesto.
Revelar cuál es el índice de proporción salarial entre un colaborador de alto nivel en la jerarquía con uno de bajo, es una alternativa que puede mejorar esta situación puesto que expondrá públicamente el tamaño de la brecha existente, ayudará a entender mejor sus causas y a buscar soluciones efectivas.
Una legislación como la ley Dodd-Frank –que refuerza la transparencia en el sistema financiero estadounidense– sin duda sería un buen recurso ante este problema, no obstante, la brecha salarial entre CEOs y el resto de los colaboradores es también un asunto cultural, tal como se vive en la desigualdad laboral entre mujeres y hombres.
Si queremos resolver esta cuestión, es igualmente necesario transformar nuestra conducta como sociedad y dejar atrás la creencia que los altos puestos merecen ser recompensados desmesuradamente.
Un liderazgo responsivo y responsable debe significar tomar acción efectiva respecto a la inequidad de remuneración y riqueza. –Stefan Stern, director de High Pay Centre.
Queda mucho por hacer en este tema, especialmente porque es uno conocido pero casi nunca tratado con la diligencia requerida.
Entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas se encuentran la erradicación de la pobreza, el trabajo decente y el crecimiento económico, y la reducción de las desigualdades, metas que no se refieren exclusivamente a escenarios que se dan fuera de las oficinas de una empresa, sino dentro de ellas.
Los corporativos tienen enfrente una oportunidad única: probar que la RSE no la ejercen únicamente en operaciones externas, sino en su propia matriz de negocio.
Asi es, Desigualdad extrema en México y otros países. Por ejemplo «Los bonos , compensaciones y aguinaldos de los diputados, senadores y ministro de la SCJ. son exageradamente altos, que un un trabajador de mediano ingreso, tendria que ahorrar y no gastar en 10 años, ya no digamos un trabajadores de dos salarios mínimos.
Hay falta de responsabilidad social y congruencia en empresas y gobiernos… es un hecho.