Por Josep M. Lozano
He recibido un correo de un antiguo participante en un programa en el que, entre otras cosas, me dice: «A veces me descubro mirando al pasado a aquellas tardes de Instituto en las que soñaba qué haría de mayor. Siempre pensé que en algún momento haría cosas importantes, acciones con las que volcar el conocimiento que iba acumulando en ayudar a gente que lo necesitara. Cuando nos presentaste […] me acordé de aquellos tiempos y de todos los días que me levanto pensando, otro día a trabajar al mismo sitio, sin rumbo y sin pensar en los demás, sólo por un salario. El día a día te va absorbiendo, la energía se difumina, y el foco deja de iluminar. Hace falta un proyecto ilusionante que te permita ir cada día al trabajo con más ganas que el anterior» (por cierto: se trata de un profesional que está consiguiendo mejorar sustantivamente los resultados de su empresa).
Más de uno pensará: esto es lo que hay, nada nuevo bajo el sol, bienvenido al club. Esto es lo que hay, ciertamente; pero ni es lo único que hay, ni en ningún lugar está escrito que estemos condenados a que haya (solo) esto. Estas pocas líneas que he recogido merecerían sin duda una lectura matizada. Pero ahora quiero tomarlas como base para plantear una cuestión que me parece más relevante de lo que habitualmente estamos dispuestos a reconocer. Lo que podríamos denominar la esquizofrenia entre talento profesional y talento personal.
Todos, profesionales y empresas, tenemos una percepción intuitiva de lo que sea el talento profesional: disponer de una seria de capacidades, habilidades y conocimientos de todo tipo que puede ponerse al servicio de quien esté dispuesto a pagar por ello. En más de una ocasión he insistido en que éste es un concepto limitado, parcial y reduccionista de lo profesional, pero ahora podemos considerarlo como un punto de partida. El talento personal se refiere a las actitudes, valores, ideales, motivaciones y anhelos que nos constituyen como personas. Hasta ahora, ha predominado la idea de que a las organizaciones solo les interesa el talento profesional, y que el talento personal solo es relevante instrumentalmente, en la medida que refuerza o intensifica el talento profesional. Pero más allá de este sometimiento servil, el talento personal se suele considerar irrelevante profesionalmente, algo que solo afecta a la vida privada la gente (de acuerdo con una división propia de siglos pasados).
Pues resulta que, pese a que lo que refleja el correo de las líneas iniciales pueda ser considerado «normal», es cada vez más inviable y disfuncional desde el punto de vista organizativo, cada vez más frustrante y desmotivador desde el punto de vista profesional, y cada vez más insoportable e inaceptable desde el punto de vista personal. Organizaciones complejas, intensivas en conocimiento, cada vez menos podrán permitirse este tipo de dicotomías. La calidad y la innovación requieren talentos, pero también talantes involucrados y comprometidos, y no solo incentivados.
Hoy se habla mucho de gestión del talento, expresión que siempre me ha hecho mucha gracia (como si el talento fuera algo que anda suelto, flotando en el éter) y que me hace sospechar que seguimos considerando a las personas más como recursos que como humanos. Pero el talento está en las personas, y no existe fuera de ellos por lo que, incluso aquellos que solo quieren gestionar talento, sería bueno que no se olvidaran de ello… ni de las personas.
La supuesta disociación entre talento personal y talento profesional es un error colosal, tanto en términos de gestión como en términos de desarrollo de la carrera profesional; y no digamos en términos biográficos. A veces tanto las organizaciones como las personas tardan demasiado en caer en la cuenta de ello; tanto, que a menudo cuando sucede ya es irreversible en términos de fracaso organizativo y/o en términos de fracaso vital. Y no hay que olvidar, por cierto, que si algo hemos aprendido es que un tipo de profesionales y de mentalidades a los que se puede calificar clínicamente como psicópatas son los protagonistas destacados y condición necesaria para eso que asépticamente denominamos riesgos sistémicos.
Por eso, cada vez más, las organizaciones que solo pueden sobrevivir en base al compromiso y la contribución activos de quienes las configuran deberán aprender a potenciar la integración de talento personal y talento profesional. Sin olvidar que, aquí, «potenciar» significa al mismo tiempo «educar» y «desarrollar». Esto no es un lujo para cuando las cosas vuelvan a ir bien (si es que nos hemos aclarado sobre qué significa «ir bien», cosa que dudo); esto forma parte de la manera de dirigir y liderar que hemos de desarrollar y potenciar si de verdad queremos salir de la crisis.
Josep M. Lozano
Profesor del Departamento de Ciencias Sociales e investigador senior en RSE en el Instituto de Innovación Social de ESADE (URL). Sus áreas de interés son: la RSE y la ética empresarial; valores y liderazgos en las organizaciones; y espiritualidad, calidad humana y gestión. Ha publicado sus investigaciones académicas en diversos journals. Su último libro es La empresa ciudadana como empresa responsable y sostenible (Trotta) Otros de sus libros son: Ética y empresa (Trotta); Los gobiernos y la responsabilidad social de la empresa (Granica); Tras la RSE. La responsabilidad social de la empresa en España vista por sus actores (Granica) y Persona, empresa y sociedad (Infonomía).
Ha ganado diversos premios por sus publicaciones. Fue reconocido como Highly commended runner-up en el Faculty Pionner Award concedido por la European Academy of Business in Society i el Aspen Institute. Ha sido miembro de la Comissió per al debat sobre els valors de la Generalitat; del Foro de Expertos en RSE del MTAS; del Consejo Asesor de la Conferencia Interamericana sobre RSE del BID; y de la Taskforce for the Principles for Responsible Business Education del UN Global Compact. En su página web mantiene activo un blog que lleva por título Persona, Empresa y Sociedad
