Una tendencia de responsabilidad social que ha tomado fuerza en los últimos años es la de vacaciones o permisos de paternidad y maternidad ilimitados. Con estas políticas, compañías como Virgin o Netflix esperan demostrar su compromiso con el equilibrio entre vida y trabajo, apoyar a los nuevos padres y probar que la productividad no está necesariamente ligada al tiempo que un empleado pasa en la oficina.
Desde afuera, para alguien que no cuenta con este tipo de prestaciones, el poder elegir cuándo y cómo tomaremos vacaciones o cuánto tiempo podremos pasar con un nuevo bebé sin tener que contar días disponibles suena a un sueño, pero como se trata de una realidad, tiene elementos tanto buenos como malos.
El portal ThinkProgress hizo un análisis de los obstáculos que pueden enfrentar las compañías que implementan estas políticas para tener un verdadero impacto positivo en la vida de sus colaboradores. Kenneth Matos, director de investigación en la organización Families and Work Institute le dijo al medio que algunos estudios sugieren que la falta de estructura puede confundir a las personas. Es decir, siempre se preguntan si debieron tomar más o menos días, ya que no existe un parámetro o referente para comparar y decidir qué es lo correcto.
Ya se han dado casos de compañías que descubren que los días libres ilimitados pueden ser contraproducentes. ThinkProgress cita como ejemplo el de una empresa de tecnología en Berlín en la que los colaboradores dudaron tanto antes de tomarse días que al final sufrieron de un mayor burnout.
Otro posible obstáculo es que la compañía no haya pensado realmente que todos o la mayoría de sus empleados elegirán tomar un año de permiso de paternidad completo. Es posible que den a conocer esta noticia al público para ganar en reputación pero que en su día a día no impulsen a las nuevas madres, y en especial a los nuevos padres, a sacar provecho de esta oportunidad.
Sarah Jane Glynn, del Center for American Progress, le dijo a ThinkProgress que una política más definida podría tener mejores resultados que una tan abierta como la que han propuesto Netflix y Virgin respecto a los permisos de paternidad: «si Netflix cree que deberías tomar un año, debería decir que tienes un año de permiso. Entiendo que hay razones para argumentar que es una buena medida, que la gente la puede adaptar a sus necesidades. Pero creo que es demasiado abierta a interpretación y tiene potencial de ser contraproducente.»
Al final, el éxito o fracaso de este tipo de medidas dependerá de la cultura corporativa. Los colaboradores tienen que estar convencidos de que no se les penalizará por decidir tomarse el año completo para cuidar a sus hijos o por usar un alto número de días de vacaciones y ese será el gran reto de las compañías que quieran adoptar este tipo de prácticas.
