Un mal motivador es un mal jefe

Un empleado no comprometido puede costarle a la empresa 10,000 dólares en ganancias anuales; la débil dirección de un grupo puede generar que tu plantilla laboral esté buscando otro empleo.

Todos los días, Natalia Sánchez organiza su trabajo de tal manera que le queden dos horas disponibles, las cuales dedicará a mandar su CV a conocidos y bolsas de reclutamiento. La razón es sencilla: tras un año de ver incrementar sus funciones, por reajustes corporativos y despido de personal, se siente desmotivada y quiere otra alternativa en su profesión, las relaciones públicas.

Como Natalia, son muchas las personas en espera de una oferta laboral para apresurar la salida de su actual empleo. La realidad es que los niveles de compromiso de los empleados han experimentado la baja más marcada de los últimos 15 años. Y esta tendencia de empresas sólidas con empleados menos comprometidos ocurre, paradójicamente, en forma paralela a los signos de recuperación de la economía mundial, refiera una investigación de la firma global de consultoría en Recursos Humanos Hewitt Associates.

El estudio, que incluye entrevistas en México, indica que hasta antes de 2008, año en que inició la crisis económica, el 50% de las empresas veían incrementarse el nivel de compromiso de sus trabajadores en 4 puntos porcentuales o más, de un año al otro, mientras que sólo un 15% de las organizaciones encuestadas experimentaban disminuciones. Sin embargo, en los últimos dos años el porcentaje de compañías con bajas en el nivel de compromiso aumentó de 15% a entre 25 y 30%.

La falta de compromiso ¡sí que pesa! Otros estudios realizados por la consultora en más de 7,000 organizaciones, muestran que cada empleado no comprometido puede costar, en promedio, 10,000 dólares en ganancias anuales.

A pesar de los esfuerzos realizados por las firmas para mejorar el nivel de motivación de los empleados, las acciones no siempre son exitosas debido a múltiples factores, entre los cuales destacan los inadecuados enfoques de solución y el alto nivel de desencanto que la crisis ha dejado como secuela entre los profesionistas, comenta la directora de Consultoría en Talento y Organización de Hewitt México, Alejandra Ramírez.

En su opinión, muchas empresas han tenido que congelar sueldos, hacer recortes en beneficios, prestaciones y otros programas de remuneración. Pero no hay que perder el foco de las cosas, en realidad lo que se necesita es «conocer bien cuáles son los factores más importantes para los empleados y pensar creativamente en soluciones que afecten los impulsores de compromiso», señala la experta.

Directivos ¿los culpables?

«Mi jefe es como un androide», dice en forma curiosa Natalia Sánchez. El calificativo se lo ganó porque responde a un estilo de trabajo que se enfoca en angustiarse por todo.

Como jefe, «en lugar de motivar a sus empleados, delegar en ellos responsabilidades y defender proyectos, hace lo contrario sólo por querer alcanzar un resultado numérico en la compañía, o por conservar la chamba», señala la psicóloga del trabajo por la UNAM, Berenice Vallejo.

Eso hace que la creatividad de los empleados a su cargo se limite, terminan por no exponer nuevas ideas porque saben que no tendrán trascendencia y, la mayoría, termina por buscar otro trabajo, sobre todo si se trata de jóvenes profesionistas que no tienen grandes compromisos, añade la Vallejo.

En el libro El principio de la zanahoria, que incluye alrededor de 200,000 entrevistas en organizaciones, sus autores Adrian Gostick y Chester Elton, refieren que aproximadamente un 80% de las personas que dejan voluntariamente su trabajo, citan la falta de reconocimiento como una de las causas principales.

Según los autores no es suficiente con que el director de la empresa decida mandar a hacer reconocimientos, y de un día para otro, felicite a todo el personal. La cultura del reconocimiento, indican en su obra, implica: hacerle saber al empleado lo que se espera de él; darle los medios y la información correcta para cumplir con su labor; demostrar confianza en las decisiones que tome; y acostumbrarlo a la retroalimentación, que el trabajador entienda cuáles son sus errores y aciertos.

A decir de la psicóloga del trabajo, existen perfiles directivos que fácilmente reducen el nivel de compromiso de los trabajadores, por ejemplo:

– El Jefe yo-yo. Es la conducta tradicional de los superiores que son arrogantes y se consideran como los únicos capaces de hacer bien las cosas. Es actitud de inseguridad intimida a los empleados y el resultado es que éstos le den la espalda, no colaboren en la medida esperada con los proyectos y terminen por desmotivarse.

– El «todos podemos». Se trata de una persona con gran capacidad de sacrificio, al menos eso demuestra cuando un jefe le pide un reporte de un día para otro y sólo alcanza a decir «sí, hoy lo trabajo hasta la madrugada con mi equipo», señala Vallejo. Se le dificulta decir «no», eso genera que pase por alto las necesidades de sus subordinados, y éstos lleguen a detestarlo por pasar por alto sus tiempos y carga de trabajo, en especial si se labora en empresas que miden el desempeño por cumplimiento de objetivos.

– Los poco creativos. Son personas que dependen de la buena voluntad de los demás, es decir, son jefes sumisos, carecen de imaginación y, sobre todo, les cuesta aceptar nuevas propuestas de sus empleados.

En el tintero

Hewitt Associates México está desarrollando un estudio a nivel nacional orientado a conocer las soluciones de compromiso que desarrollan las empresas. Concebido como un inventario de prácticas, el objetivo es reunir ideas y poner al alcance de las compañías participantes un acervo documentado de soluciones para aumentar la motivación de los empleados.