Por: Antonio Vives.
En el mundo académico cuando el título del artículo incluye una pregunta, la respuesta no debe ser obvia. En este caso la respuesta lo es, pero es también obvio que con decir SI no basta. De la discusión anterior debe haber quedado claro lo controversial del tema y la oposición que pusieron algunos gremios empresariales. Sí es relevante entonces discutir qué papel le corresponde a la empresa en la salvaguarda de los derechos humanos y como lo puede cumplir.
En la Primera Parte de este artículo comentábamos el reciente respaldo que los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y remediar» recibieron por parte del Consejo de las Naciones Unidas sobre los Derechos Humanos. En esta parte analizaremos en más detalle las implicaciones para las empresas, en la tercera parte las acciones necesarias para apoyar la adopción e implementación de los Principios Rectores y en la cuarta parte las implicaciones para la inversión socialmente responsable.
A pesar del respaldo del Consejo, integrado por representantes de 47 países, y del extenso proceso de consulta involucrado en su preparación, los Principios Rectores has recibido críticas, mayormente de las organizaciones de Derechos Humanos (por ejemplo Human Rights Watch y Amnistía Internacional) y de algunos países (por ejemplo Ecuador, producto de su larga disputa con algunas empresas petroleras), que alegan que los Principios son muy débiles, que debieron ser de aplicación obligatoria. Para que ello fuera así, debieron haberse presentado con otro lenguaje, haber sido aprobados por la Asamblea General y después ratificados por los países. En la actual situación son guías de comportamiento, respaldadas, no aprobadas, por el Consejo, no fueron sometidos a la Asamblea General, y no serán ratificadas por los países. El intento anterior de hacerlo así fracasó.
Esta precepción se corrobora al constatar que algunas organizaciones empresariales y empresas han expresado su respaldo al proceso y al resultado de unos principios-guías de aplicación voluntaria. Ambas reacciones son lo que cabría esperar de un proceso que había comenzado con un intento de obligatoriedad y que fue rechazado por los grupos empresariales y que termina con un proceso voluntario.
En el apoyo expresado en la carta conjunta de la Organización Internacional de Empleadores, la Cámara de Comercio Internacional y el Business and Industry Advisory Comittee a la OCDE, es sumamente ilustrativo en el siguiente párrafo (traducción y énfasis añadido por el suscrito):
Así, nuestras organizaciones respaldan enfáticamente la recomendación del RESG (Representante especial del Secretario General) de un mecanismo de seguimiento basado en un esquema de multi-stakeholders enfocada en el fortalecimiento institucional y el intercambio de información. Este enfoque de multi-stakeholder permitirá mantener el involucramiento de las empresas en la implementación de los Principios al asegurar que las empresas tienen el espacio y tiempo necesario para aplicar los principios de tal manera que reflejen sus circunstancias particulares.
También era de esperar esta reacción. Las empresas abogan por un intercambio de información y fortalecimiento de las instituciones, que en este campo pueden ser débiles, y por tiempo y espacio para adaptarlos a las circunstancias de cada empresa. Por definición los principios no pueden aplicar a todos los casos, en todo momento y debe entenderse que ni las empresas ni las instituciones estarían listas para implementarlo todo inmediatamente. Esto no quiere decir que las empresas rechazan la aplicación de los principios, sino que piden hacerlo gradualmente.
Esta solución parece moverse hacia el pragmatismo. La clave estará ahora en los mecanismos de supervisión y seguimiento que las instituciones, en especial las dedicadas a los derechos humanos, hagan de las empresas. Como comentábamos en la parte anterior estas instrucciones y stakeholders, tienen ahora unos principios que pueden guiar esta supervisión y las empresas saben lo que deberían hacer. Hay muchas menos excusas para esconderse detrás de la ignorancia. A lo mejor no es ideal, pero es un gran progreso. Estos Principios también permitirán a los funcionarios, al interior de las empresas, encargados de los temas de RSE, tener buenos argumentos para obtener el apoyo de la alta gerencia y de los consejos de administración en la implementación de prácticas responsables.
Estos Principios representan un movimiento de lo negativo de “delatar y atemorizar” hacia uno positivo de “conocer y demostrar”. Una parte esencial de los Principios lo constituye el proceso de verificación. Las empresas deberán demostrar que tienen políticas y procedimientos para analizar el impacto de sus actividades en los derechos humanos y tomar las acciones pertinentes. Esto incluye:
Determinar los impactos actuales y potenciales;
Integrar y actuar en base a los resultados; y
Supervisar, controlar y comunicar sobre cómo se están tomando en cuenta los impactos.
En la actualidad hay más de 80.000 empresas calificadas como transnacionales, pero de acuerdo con la lista del Business and Human Rights Resource Center’s solo 271 empresas tienen políticas de derechos humanos. Hay mucho camino por recorrer pero los principios muestran ese camino[1].
Al respaldar los Principios en junio de 2011, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU creó un grupo de trabajo para promover su efectiva e integral diseminación e implementación.
Estos Principios deben verse como el comienzo de un largo proceso, donde progresivamente se irán consolidando y como en otros casos, pueden llevar a legislaciones o regulaciones nacionales, coordinadas internacionalmente, regionalmente (Europa, por ejemplo) o a nivel de países individuales. Los Principios, que ahora podríamos llamar “soft legislation”, de aplicación voluntaria, eventualmente se pueden convertir en “hard legislation”, como ha ocurrido con otros casos[2]. La opción de hacerlo ahora no fue factible.
De hecho, el equipo comisionó un estudio de las legislaciones nacionales en 39 países a fin de determinar el respaldo que podían tener en legislaciones corporativas existentes (por ejemplo en las de mercados de capitales y códigos de comercio), en cuanto a obligaciones de las empresas con la sociedad, responsabilidades de los directores, reportes e involucramiento de los stakeholders. Los resultados fueron muy poco halagadores. Las legislaciones nacionales prácticamente no cubren estos temas (Ver el Addendum a los Principios Rectores).
Mientras tanto, ¿qué se puede hacer para apoyar la adopción e implementación de los Principios? Trataremos de responder esta pregunta en la Tercera Parte de esta serie de artículos[i]
[i] Agradezco a Maria Prandi la invitación que me hizo para participar en el taller Business and Human Rights: What´s Next, organizado por la Escola de Cultura de Pau de la Universidad Autónoma de Barcelona y el ESADE, que dio lugar a estos artículos.
[1] Blog de Marcy Murninghan Human Rights: A Moral and Material Business Concern, del 30 de junio de 2011.
[2] Ver Vives, A., Retos para las estrategias de responsabilidad de las empresas multinacionales, en Helena Ancos, compiladora, 2011, La Responsabilidad Social Corporativa y sus Actores: Mitos y Desafíos de la RSC», Instituto Complutense de Estudios Internacionales, Serie Estudios e Informes nº 5, Madrid.
Antonio Vives
Con un Ph.D. en Mercados Financieros de Carnegie Mellon University y con una trayectoria como profesor en 4 escuelas de negocios, Antonio Vives es actualmente catedrático y consultor en la Stanford University. Socio Principal de Cumpetere. Ex-Gerente de Desarrollo Sostenible del Banco Interamericano de Desarrollo. Creador de las Conferencias Interamericanas sobre RSE. Autor de numerosos articulos y libros sobre RSE y del blog Cumpetere en español.
